Sorunlu tutum ve davranıştan kaynaklanan performans yetersizliğini
gidermeye yönelik çözümler için birlikte sorun çözme toplantıları düzenleyerek
rehberlik sürecinin sosyal ve teknik araçlarını ortaya koymak esastır. Değerleme
ile ilgili ihtiyaçlar, yönlendirmeler ve seçenekler birlikte analiz edilmektedir. Ancak
yönlendirme ve kontrol özel rehberin elindedir. Performans sorunu olan bireye
sorulacak sorular ve bireyin performansını göz önünde bulundurarak ortam davranış
çerçevesinde ve irdeleyici olmaktadır. Formel özel rehberlik toplantılarında amaç bireyin gelişimini, moralinin düzeltilmesini ve iş verimliliğinin artışını engelleyen atmosferi ortadan kaldırmaktır. Bunun için iş yaşantısındaki politika değişiklikleri, süreçler, önlemler ve beceri gereksinimleri üzerinde toplantılar gerçekleştirmektir (Susan Cramm, 2002).
Performans değerleme sürecinin analiz aşamasında, çalışanların yönetsel
kademelerdeki pozisyonları dikkate alınmaktadır. Performansı değerlenecek birey
eğer üst düzey bir sorumlu ise süreç daha bir önem kazanmaktadır. Burada dikkat
edilmesi gereken nokta, yönetsel karar alma mekanizmasında yer alan üst düzey
sorumluların kendilerinden çok performans problemlerinin analiz edilmesine
dikkat edilmelidir. Çünkü; değerleme operasyonları sonucunda görevindeki
işlerini yapmaya başladığında yıpranmış, sorumluluk ve yetkileri tırpanlanmış bir
üst personelin, astlarına hakim olması ve onları yönlendirmesinde ciddi sorunlar
doğması mümkündür. Sonuçta işletmedeki emir-komuta ilişkisini dolayısıyla
işlerin görülmesini aksatabilecek bir tablo ortaya çıkabilecektir.
Kaynak: Adnan Akın, “İşletmelerde İnsan Kaynakları Performansını Değerleme Sürecinde Coaching (Özel Rehberlik)”, C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt 3, Sayı 1, 2002.
